Ans De Vos: langer leven betekent anders werken

Ans De Vos, professor Antwerp Management School

“Naar nieuwe manieren van leren en werken”

Studeren, werken, met pensioen gaan. Dat zijn in een notendop de klassieke drie stappen van ons professionele leven. “Dat systeem is minder oud en minder vanzelfsprekend dan velen denken”, zegt professor Ans De Vos. “We hebben er ook veel aan te danken, maar het professionele drieslagstelsel botst stilaan op zijn limieten.” Niet alleen tot op welke leeftijd, maar ook de manier waarop we werken – én leren – zullen we moeten herdenken. Een van de belangrijkste oorzaken? We leven langer.

Betekent langer leven langer werken? Ongetwijfeld. Al betekent het ook, en vooral, op een andere manier omgaan met je loopbaan. Die overgang zal zich wellicht niet van vandaag op morgen voltrekken, maar sciencefiction is het zeker en vast ook niet. Elders in de wereld is het herdenken van de arbeidsmarkt volop aan de gang. In Singapore hebben werknemers op hun 62ste (de wettelijke pensioenleeftijd) recht op een recontracting-gesprek waarna ze – als ze dat willen en kunnen – mogen blijven doorwerken. In 2010 verscheen in de VS het toonaangevende boek Managing the Older Worker: How to Prepare for the New Organizational Order van Peter Cappelli. “Terwijl wij in België toen nog bezig waren met de uitstroom op 58, legden de Amerikanen al de focus op het aan de slag houden van 70-plussers”, stelt De Vos vast.

Je leven en werk een andere wending geven bij een midlife assessment

Intussen duiken ook in België initiatieven in die zin op. Een aantal grote bedrijven maakt er werk van om oudere medewerkers de kans te geven hun carrière een nieuwe wending te geven, hetzij door wat minder te werken, ander werk binnen het eigen bedrijf aan te nemen of zelfs aan de slag te gaan in een andere organisatie – vaak een ngo of een social profit. De Vos: “Mooie maatregelen waarbij je een soort midlife assessment krijgt en je kan nadenken over nieuwe pistes.” Om maar te zeggen: de wetten van de arbeidsmarkt van nu staan niet in stenen tafelen gegrift.

Vooruitgang en democratisering

“We functioneren nog altijd in een paradigma dat ontstaan is tijdens de Industriële Revolutie”, verklaart De Vos. “Voor die tijd bestond er niet zoiets als de drie mooi afgescheiden levensfasen studeren, werken en met pensioen gaan. Leren deed je door op het veld bezig te zijn en dat bleef je doen tot je erbij neerviel, als ik mij zo plastisch mag uitdrukken. Ons model is met andere woorden nog niet zo heel oud, maar heeft zeker zijn verdiensten want het zorgde voor vooruitgang en democratisering: velen kregen de kans te studeren en daardoor een ticket richting arbeidsmarkt.”

Extra jaren presteren

Toch botst het systeem op zijn grenzen. Om tal van redenen. Reden nummer één: we leven langer. De Vos: “Op termijn zou je daardoor langer met pensioen zijn dan je hebt gewerkt. Het effect zie je nu al met de pensioenleeftijd die wordt opgetrokken. Daarbij komt de onvermijdelijke vraag of je de pensioenleeftijd best koppelt aan de verwachte levensduur, waardoor die automatisch omhoog zou kunnen gaan.”

Maar niet alleen het feit dat we twee, vijf of nog meer jaren extra zullen moeten werken zet de arbeidsmarkt zoals we die nu kennen onder druk. “Vandaag stel ik bij werknemers ouder dan 55 vast dat ze niet zozeer wakker liggen of ze extra jaren moeten presteren, maar wel van de vraag ‘wat er nog het langste zal zijn in het bedrijf: ik of mijn job?’ Ooit gaven studies je voldoende bagage voor een duurzame loopbaan. Hoe beter je initiële opleiding, hoe zekerder je was van een goede job – vaak tot aan je pensioen.”

“We moeten het leren in de loopbaan vervlechten”

De Vos: “Je kan er niet meer van uitgaan dat het beroep of de job waarin je start er de rest van je leven zal zijn. Laat staan dat je erop kunt vertrouwen dat je studies zullen volstaan om een volledige carrière vol te maken. Zelfs als je job blijft bestaan, zal die hoogstwaarschijnlijk zodanig veranderen dat je blijvend zal moeten investeren in het ontwikkelen van je competenties.” Levenslang leren, dus. “Inderdaad, levenslang leren, en voor alle duidelijkheid: heel nieuw is dat idee niet. Al zeker twintig jaar zijn we daarmee bezig: we moeten het leren in de loopbaan vervlechten.”

Model van getrapte loopbaan werkt niet meer

Leren en werken zijn geen twee los van elkaar staande silo’s. “Daar buigen we ons momenteel over met het Partnerschap Levenslang Leren dat in opdracht van de Vlaamse ministers Hilde Crevits (Werk) en Ben Weyts (Onderwijs) werkt aan een actieplan. Wat we zien is dat we heel lang onze systemen zo goed hebben uitgewerkt dat ze volledig functioneren in een rigide context zonder al te veel arbeidsmobiliteit. Onze sociale zekerheid, onze pensioenopbouw, maar ook de manier waarop de meeste bedrijven georganiseerd zijn, gaan ervan uit dat mensen het best verder bouwen op wat ze doen of hebben en dat zo lang mogelijk behouden. Als ik daarover doceer, haal ik graag het beeld van de Vlooybergtoren in Tielt-Winge naar voren. Je weet wel, die zwevende trap uit de tv-reeks Callboys. Zo kijkt men in organisaties vaak naar loopbanen: een getrapte loopbaan die vrij voorspelbaar is en waarvan de bedrijfsleiding perfect op voorhand weet wat er op elke trede gebeurt: promoties, pensioneringen… Dat heeft zo zijn voordelen, want een werkgever wist dat medewerkers niet snel andere horizonten opzochten en het dus loonde om te investeren en hen klaar te stomen voor de volgende stap. De medewerkers hadden dan weer voldoende perspectief op hoe hun loopbaan zou evolueren. Vandaag werkt dat model niet meer.”

Jaloers kijken naar start-ups

De overgang naar een ander model zal nog heel wat energie vergen. De Vos: “Ik zie dat vooral grote, gevestigde organisaties daarmee worstelen. Want ze dragen een grote erfenis met zich mee. Maar ook medewerkers staan niet te popelen van ongeduld op iets nieuws. Zodra je zegt dat je gaat afstappen van functiewaarderingen, bijvoorbeeld, en je puur competenties wil verlonen, dan verliezen ze ogenschijnlijk heel veel. Er zijn heel veel nieuwe inzichten die aantonen hoe je aan de slag moet gaan om daadkrachtige organisaties en werknemers te hebben, maar het blijkt erg moeilijk om overboord te gooien wat er nu is. Geen wonder dat grote organisaties een beetje jaloers kijken naar start-ups die geen verleden meeslepen en kunnen vertrekken vanuit een nieuwe structuur.”

“Leerlingen van jongs af aanmoedigen en belonen voor initiatief en risico”

Wat mensen vaak verlamt, is de angst om te verliezen. Materieel verlies (pensioenopbouw, bedrijfswagen…) valt dan ook veel beter af te meten dan het geluk, de voldoening of de motivatie die je misschien wint als je het geweer van schouder verandert en een ander carrièrepad kiest. “De Israëlische psycholoog Daniel Kahneman zegt daarover: het risico op verlies weegt zwaarder dan de potentiële winst, zeker als het verlies becijferbaar is”, zegt De Vos.

“Meer dan eens hoor je van mensen die zich na een bedrijfssluiting hebben moeten heroriënteren: had ik dit geweten… ik had veel sneller die beslissing genomen. We lezen dat allemaal graag in de krant, maar toch nemen we zelden uit eigen beweging het initiatief. Je zou het aan persoonlijkheden kunnen toewijzen, in die zin dat de ene persoon meer ondernemend is dan de andere, maar is voor een groot stuk toe te wijzen aan een cultuur die dat niet aanmoedigt. In het onderwijs zou bijvoorbeeld meer kunnen gebeuren om leerlingen van jongs af aan te moedigen en te belonen voor hun initiatieven en de risico’s die ze nemen, ook al loopt het niet goed af. In een rapport zou daar even veel aandacht naar mogen gaan als naar de punten. Hetzelfde geldt trouwens voor hoe we omgaan met leren versus presteren in organisaties. Onze manier van beoordelen bepaalt onze manier van handelen.”

Ervaring en expertise

Op de werkvloer betekent langer aan de slag zijn ook dat er grotere leeftijdsverschillen tussen collega’s komen. “Je ziet de diversiteit qua leeftijd inderdaad toenemen”, beaamt De Vos. “Belangrijk is het onderscheid te maken tussen inhoud en vorm. Wat mensen zoeken in hun werk loopt voor mensen van alle leeftijden grotendeels gelijk: erkenning, voldoening, het gevoel dat je impact hebt… Hoe je dat nastreeft, verschilt wel. Daarbij speelt leeftijd trouwens een minder grote rol dan culturele diversiteit of genderdiversiteit: ook iemand van 60 is ooit 20 geweest, maar voor die andere vormen van diversiteit geldt dat je tot een groep behoort of niet. Ik denk daarom dat je die verschillen in leeftijd niet op de spits moet drijven. Onderzoek wijst trouwens uit dat teams de ervaring en expertise van oudere collega’s naar waarde schatten en merken dat het een positief effect heeft op het probleemoplossend vermogen.”

“Fysieke isolatie is een probleem bij het ouder worden. Digitale technologie is dan de ultieme verbinder”

Bekijk de video

“Beleidsmakers moeten diep nadenken over de gevolgen van langer leven”

Bekijk de video

“Onze gezondheidsprogramma’s helpen werkgevers en werknemers om langer en kwalitatiever met elkaar aan de slag te blijven”

Bekijk de video

“Het is een intrigerend vraagstuk, waarom zoveel mensen de overgang van werk naar pensioen als problematisch zien”

Beluister de podcast